GESTION DE CAMBIO

Desarrollo Organizacional

Cambio Organizacional. Principios fundamentales.

La palabra cambio se ha hecho familiar en las más diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista del quehacer empresarial. Hoy, el paradigma parece ser " quien no se adapte al cambio morirá en el camino".

Existe un consenso de que el cambio es una realidad, que afecta fuertemente, de hecho lo único sólido a lo cual es posible aferrarse, es a la certeza de que cualquier cosa que pasa hoy, ya habrá cambiado al día siguiente.

El ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en continuo movimiento y es dinámico, exige una elevada capacidad de adaptación de supervivencia. Deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante. Así, pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rápida y eficazmente. El cambio que se realice, afectará en algún grado las relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización.

Este proceso puede desarrollarse conscientemente, aunque es muy difícil anticipar los efectos de los cambios; es posible elegir con claridad la dirección que lo facilite.

Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformación personal, que hace que el hombre este más alerta, más flexible y por eso muchas veces tiene que iniciar un análisis de revisión interior y de autoconocimiento. En este cambio, como proceso de aprendizaje permanente, deben involucrarse la alta gerencia de la nuestra capacidad de respuesta.

Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas de resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas.

Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente.

El proceso de cambio consiste básicamente en tres etapas.

Recolección de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.

Diagnóstico organizacional: del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.

Acción de intervención: se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del proceso de cambio, ya que este es continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad.

Fundamentos del Comportamiento Organizacional.

El comportamiento de los grupos es un problema que los gerentes han buscado estudiar se ha establecido una serie de pasos donde se explica el desarrollo del grupo.

Así es que primero tenemos la formación, la tormenta (situación de conflicto debido a las restricciones de cada grupo), la normatividad (cuando se establecen correctamente las formas de actuar dentro de este conjunto), el desempeño (es cuando ya te pones a realizar el objetivo de haberse juntado con esa persona), y en algunos casos esta el movimiento (que se refiere a que hay que estar concientes de que el grupo puede deshacerse ya que el objetivo principal ha sido resuelto y resulta poco llamativo para los demás). En la formación de un grupo de trabajo se ven involucrados aspectos como el de la estrategia que tiene la organización para el logro de las metas deseadas; la forma que los jefes que llevaran el control de un grupo como eran informados acerca del acercamiento en el logro de los objetivos por el cual el grupo fue formado; los tipos de procedimientos, normas reglas y políticas que la empresa crea para que el comportamiento de los empleados sea la más homogénea, tiene también mucho que ver los recursos de que la empresa disponga para facilitar o complicar el logro de resultados; pero no todo esta en el grupo sino también en la empresa para que escoja a los mejores recursos humanos que cumplan con las necesidades que el reto de lograr objetivos implique y como podemos olvidar la cultura organizacional que la organización tiene ya que la creación de un grupo es la formación de un subsistema dentro de un sistema establecido.

FUNDAMENTOS TEORICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional ha evolucionado claramente durante los últimos años demostrando ser una disciplina fundamentada en el cambio organizacional. Al igual que toda disciplina el Desarrollo Organizacional tiene fundamentos teóricos que sirven de modelos para lograr cambios definitivos en una organización que le permitan adaptarse y sobrevivir en el entorno actual.

A continuación se explican los fundamentos teóricos y las diferentes concepciones para enfrentar los cambios que nos brinda el Desarrollo Organizacional:

CAMBIO PLANIFICADO

Antes de entrar a analizar las teorías y modelos del cambio planificado, debemos entender el cambio. Según Kurt Lewin, todo estado actual es el resultado de la acción de fuerzas opuestas, el "punto de equilibrio" es el resultado de estas fuerzas. Partiendo de esto, podemos entender al cambio como el paso de un punto de equilibrio a otro, en el cual las fuerzas orientadas hacia la adaptación adecuada al medio sean las que predominen.

Han existido muchos enfoques y estudios para entender la manera más apropiada para que el cambio ocurra, los cuales discutiremos a continuación. La concepción inicial llevar acabo el cambio se basó en la idea de "descongelar", "mover" y "volver a congelar". Esto tiene como propósito lograr pasar de un estado a otro y hacer el cambio perdurable en el tiempo. Más adelante, se plateó una modificación en la cual en vez de tres fases de cambio se proponen siete, este modelo es mucho más específico. Por otro lado, Ralph Kilmann planteó 5 trayectorias para el cambio que incluyen la cultura, habilidades gerenciales, equipos, estrategia – estructura y el sistema de recompensas.

Otro autor, Jerry Porras desarrollo un modelo que se llama el "análisis de flujo" el cual afirma que al cambiar el escenario de trabajo, la conducta de los individuos cambiará también. Porras propone una relación directa entre los factores organizacionales como las metas, estrategias, sistemas administrativos, cultura, procesos de interacción, herramientas, equipo y maquinaria, y ambiente físico, que entre otros determinan la conducta de los individuos dentro de la organización.

Por último tenemos el modelo de Burke-Litwinque plantea como variables desempeño individual y el desempeño de la organización, este modelo define un "cambio transaccional" y un "cambio transformacional", el primero dirigido a la cultura de la organización y el segundo dirigido al ambiente de la misma. La ventaja de este modelo es que permite identificar el tipo de cambio que se requiere para luego optar por la opción transformacional o transaccional dependiendo de la naturaleza del cambio.

Todos estos modelos son de gran utilidad y forman parte de los fundamentos del DO. Se debe entender que estos modelos no son exclusorios sino más bien, son diferentes maneras del abordar la temática del cambio y además, todos son referentes a procesos.

TEORIA DE LOS SISTEMAS

La teoría de los sistemas ha venido evolucionando a través del tiempo y ha sido un aporte fundamental en el establecimiento de las bases teóricas del DO. Se entiende por sistema el conjunto de diferentes partes que interactúan entre sí y están a su vez delimitadas de lo externo. Al adaptar el concepto básico de sistema en una organización podemos graficarlo así:

SISTEMA

Al trasladar este modelo a las organizaciones, encontramos factores y características específicas. Las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan con el entorno, es decir, son "permeables", pero al mismo tiempo, están claramente delimitados del mismo. Resulta interesante el funcionamiento de la organización como sistema, ya que una empresa puede llegar a fracasar tanto por falta de adaptación a factores internos como a factores externos. De aquí surge lo que se conoce como "retroalimentación positiva" y "retroalimentación negativa". Es necesario plantearse objetivos dentro de la organización, pero también debemos saber si estos objetivos concuerdan con la realidad del entorno. Como empresa me puedo fijar una meta de vender 100.000 unidades de caviar en lata en el centro de Caracas, pero si el mercado no responde la empresa fracasa.

Una de las características más singulares de los sistemas, es que siempre buscan el equilibrio, al igual que en el cuerpo humano ocurre la "homeostasis".

Existen dos teorías que destacan en cuanto a los sistemas que son, la teoría de los sistemas socio técnicos y la planificación de sistemas abiertos, ambos enfoques de importancia vital para el Do hoy en día. La TSS se orienta más el funcionamiento interno de la organización como un sistema constituido por dos sistemas, el sistema social y el sistema técnico. Mientras que el PSA se refiere más a una concepción externa, es decir, la manera en que las organizaciones estudian su medio ambiente y los demás sistemas y en base a esto planifican y llevan a cabo planes de acción para alcanzar un futuro deseable.

INFOGRAFÍA

http://gerenciaycambio.americas.tripod.com/gerenciaycambioorganizacional/id2.html

Gerencia y Cambio Organizacional, en la que se presentan

algunos resúmenes de contenido, elaborados por un equipo de la organización sobre el tema del Liderazgo y el Cambio Organizacional.

http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml

El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización.

http://www3.usal.es/~inico/investigacion/invesinico/inclusion.htm

Inclusión, cambio organizacional, planificación centrada en la persona y apoyos naturales instituto que dirige el Dr. David Mank de Indiana Institute on Disability and Community, Indiana University, Bloomington, Indiana. Este ha desarrollado estudios para determinar los resultados de iniciativas de cambio organizacional, consistentes en la conversión de Instituciones de rehabilitación profesional que desarrollaban programas educativos en la propia institución, a programas de empleo integrados que ofrecen apoyos individualizados (Rogan, Held, y Rinne, 1998). El estudio, realizado en base a una encuesta por correo que sirvió para analizar los datos de 41 organizaciones pertenecientes a 25 Estados diferentes, de entre las que se encontraban 12 organizaciones convertidas, llevó a las conclusiones que se resumen a continuación. En este cambio fue fundamental la función de liderazgo asumida por el director de los diferentes centros, así como el cambio en la estructura organizacional, potenciando más el trabajo en equipo y reduciendo la verticalidad.

http://www.mujeresdeempresa.com/management/management020506.htm

Haciendo realidad el arte de lo posible artículo elaborado por Horacio Cairo. El mismo resume las principales razones del éxito de Sir Roger Douglas. Su artículo es de suma utilidad para ejemplificar cambios drásticos exitosos, más aun cuando no se trata de una organización sino de un sistema político. Muchas de las reglas que él propone tienen gran potencial para el cambio organizacional.

http://prof.usb.ve/gyaber/gsc1.PDF

URL: gsc1

Capítulo 5, Gerencia de Sistemas Conductuales: Conceptualización. Se presenta el modelo de gerencia de sistemas conductuales (G.S.C.) como un enfoque para el desarrollo organizacional. Para ello se define en primer lugar lo que se entiende por cambio organizacional, luego se consideran el papel que cumplen el consultor y el cliente, posteriormente se describen las fases del proceso y finalmente se enumeran sus estrategias de intervención. En el capítulo siguiente se presentan en detalle, las estrategias de intervención de este enfoque para el Desarrollo Organizacional.

http://www.grupohs.com/culturax.htm

Cultura organizacional, artículo en el que se expresa que a través de una Evaluación Cultural, se traen a luz los valores y principios fundamentales de la organización. En algunas oportunidades, éstos son propicios a los planes de cambio; en otros, se oponen a ellos. En cualquiera de los dos casos, ese descubrimiento de valores y principios guías permite orientar la mejora de manera que pueda ser aceptada por el personal, pues entonces pueden buscarse interpretaciones alternas a estos valores, que permitan el éxito de la mejora, o una mejor definición de estrategias para el cambio.

http://www.ucbcba.edu.bo/carreras/admi/seminario/24

URL: Organización

Artículo referido a la Organización de Empresas, cuyo objeto es brindar un método de trabajo que permita desarrollar con mayor sencillez las tareas de estudio, análisis y mejoramiento de las estructuras organizacionales y esquemas de funcionamiento en todo ambiente de trabajo

http://www.monografias.com/trabajos13/prodcam/prodcam.shtml

Artículo referido al Proceso de cambio de una empresa, en el que se manifiesta que un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto, para que las personas se comprometan, ellas no pueden ser "atropelladas" por el proceso, como si fueran algo lejano del mismo, por que no son. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y, para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

http://www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrollo-organiz.shtml

Desarrollo Organizacional, El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

http://www.monografias.com/trabajos10/deor/deor.shtml

El artículo de Desarrollo Organizacional desarrolla la información de un talle referido al campo del Desarrollo Organizacional, donde mediante sus fundamentos se puede comprender por qué y cómo cambian las organizaciones, se considera al ser humano como centro del proceso, los procesos a los que nos estamos refiriendo son: el liderazgo, las comunicaciones, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, se parte de la hipótesis que las causas de los problemas reside en los procesos y si se quiere solucionar es ahí donde se deben centrar los esfuerzos.

http://ilo.law.cornell.edu/public/spanish/region/ampro/cinterfor/conf/2001/emplead/infocal/v.htm

Artículo referido a la Gestación del Desarrollo Organizacional, en el marco de la experiencia Boliviana, sobre la gestión empresarial integral de la formación: experiencia de la fundación INFOCAL – Bolivia, en el que narra el impacto de pasar de una entidad pública a una privada, transformación del status jurídico - legal y conformación de las instancias de gobierno institucional, en el que se surgen intereses regionales e incertidumbre para constituir un sistema de formación y capacitación a nivel nacional.

http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/mert_pro/pdf/cap2.pdf

URL: cap2

Es un capítulo referido a la Formación y aprendizaje organizacional, en el que se identifican las variables críticas que intervienen en la relación de formación y productividad. Estas variables críticas emergen del análisis del contexto concreto, teniendo como referencia el marco conceptual.

http://personales.com/venezuela/merida/gepsea/do.htm

En este artículo se presentan documentos y enlaces acerca de los fundamentos teóricos y las diferentes concepciones para enfrentar los cambios que nos brinda el Desarrollo Organizacional, como son:

La Lógica del Cambio

Diseño Organizacional. Análisis de Valor de los Procesos

Desarrollo de Estabilidad Organizacional

Descubrir Problemas que Requieren de Acción Inmediata. Desempeño y Conflictos

http://www.ucab.edu.ve/postgrado/des-org/des-org/apoyo/FUNDAMEN.DOC

Este trabajo fue desarrollado por Andreina Villar y nos dice que el Desarrollo Organizacional es una ciencia que se complementa con muchas ciencias más. “…Al hablar del Desarrollo Organizacional no nos podemos referir simplemente a un aspecto específico de una organización. TODOS los factores deben ser tomados en cuenta: cultura, gente, estructura, producto, mercado, entorno, crecimiento, tamaño, datos, conducta, etc….”

http://www.oocities.org/ymarte/trab/admdesaor.html

Esta página fue elaborada por Yoryi Alexander Marte, en la que se informa desde los orígenes del Desarrollo Organizacional, conceptos y los fundamentos del mismo.

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/doorganizacional.htm

Este artículo elaborado por Paulo Durán nos efectúa un análisis esquemático del Desarrollo Organizacional, su concepto, el clima organizacional y las diferentes etapas por las que se atraviesa para poder lograr el proceso de Desarrollo Organizacional.

http://unamosapuntes3.tripod.com/user/management/do.htm

Trabajo realizado por María Elena Jamaica en el que nos dice que el Desarrollo Organizativo representa un enfoque de solución de problemas, desarrollado por especialistas en las ciencias del comportamiento: psicólogos. Sociólogos y en menor grado antropólogos sociales.

http://quality-consultant.com/gerentica/libro_0011.htm

Artículo elaborado por la empresa Quality-Consultan, Consultores en Calidad Total, en el que hablan del comportamiento, historia y algunos conceptos

http://www.tc.umn.edu/~cana0021/1-5/DESARROLLO%20ORGANIZACIONAL_PROCESO%20E%20INTERVENCIONES%20DEL%20DO.pdf

Capítulo referido a los Fundamentos del Desarrollo Organizacional, en el que hablan de los Modelos y Cambios del mismo.

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/dofredys.htm

Artículo elaborado por José Fredys Rivas Quinto, en el que concluye que el Desarrollo Organizacional es el engranaje de la institución y la estrategia organizacional de avanzada a efectos de vérselas con escenarios cotidianos o aquellos que son impredecibles, el DO crea procesos desde la experiencia institucional para enfrentar proactivamente el panorama que se viene. Finalmente el DO, es quien pone en contacto el pasado de la organización con el futuro, sosteniendo el equilibrio de la organización mientras esta cambia. Es la mano con la cual la empresa saluda a los escenarios futuros y les dice que cualquiera sea la circunstancia existen procesos de aprendizaje generativo y una estructura flexible para asimilar el cambio y capitalizar oportunidades para catapultar a la empresa hacia el crecimiento y competitividad.

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Última actualización: 27OCT03

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