UNIVERSIDAD YACAMBU

DIRECCIÓN DE ESTUDIOS VIRTUALES

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA EN REDES Y TELECOMUNICACIONES

PROFESOR: Cliver Sánchez

INTEGRANTES DEL EQUIPO: Ing. Maria Teresa Márquez V.

      Ing. Eligio Antonio Gutiérres O.

 

Gerencia de Recursos Humanos

 

TRABAJO 1

 

 

INTRODUCCIÓN

 

 

 

La planificación cumple dos propósitos principales en las organizaciones: el protector y el afirmativo. El propósito protector consiste en minimizar el riesgo reduciendo la incertidumbre que rodea al mundo de los negocios y definiendo las consecuencias de una acción administrativa determinada. El propósito afirmativo de la planificación consiste en elevar el nivel de éxito organizacional. Un propósito adicional de la planificación consiste en coordinar los esfuerzos y los recursos dentro de las organizaciones. Se ha dicho que la planificación es como una locomotora que arrastra el tren de la actividades de la organización, la dirección y el control. Por otro lado, se puede considerar a la planificación como el tronco fundamental de un árbol imponente, del que crecen las ramas de la organización, la dirección y el control. Sin embargo, el propósito fundamental es facilitar el logro de los objetivos de la empresa. Implica tomar en cuenta la naturaleza del ámbito futuro en el cual deberán ejecutarse las acciones planificadas.

 

 

ETAPAS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO, CON ÉNFASIS EN LA FUNCIÓN DE PLANIFICACIÓN

 

 

 

Los seguidores del proceso administrativo consideran la administración como una actividad compuesta de ciertas sub-actividades que constituyen el proceso administrativo único. Este proceso administrativo formado por 4 funciones fundamentales: planeación, organización, ejecución y control.

 

Para un gerente y para un grupo de empleados es importante decidir o estar identificado con los objetivos que se van a alcanzar. El siguiente paso es alcanzarlos. Esto origina las preguntas de que trabajo necesita hacerse? ¿Cuándo y como se hará? Cuales serán los necesarios componentes del trabajo, las contribuciones y como lograrlos. En esencia, se formula un plan o un patrón integrando predeterminando de las futuras actividades, esto requiere la facultad de prever, de visualizar, del propósito de ver hacia adelante.

 

Actividades Importantes de Planeación:

  1. Aclarar, amplificar y determinar los objetivos.

  2. Pronosticar

  3. Establecer las condiciones y suposiciones bajo las cuales se hará el trabajo.

  4. Seleccionar y declarar las tareas para lograr los objetivos.

  5. Establecer un plan general de logros enfatizando la creatividad para encontrar medios nuevos y mejores de desempeñar el trabajo.

  6. Establecer políticas, procedimientos y métodos de desempeño.

  7. Anticipar los posibles problemas futuros.

  8. Modificar los planes a la luz de los resultados del control.

Después de que la dirección y formato de las acciones futuras ya hallan sido determinadas, el paso siguiente para cumplir con el trabajo, será distribuir o señalar las necesarias actividades de trabajo entre los miembros del grupo e indicar la participación de cada miembro del grupo. Esta distribución del trabajo esta guiado por la consideración de cosas tales como la naturaleza de las actividades componentes,  las personas del grupo y las instalaciones físicas disponibles.

 

Estas actividades componentes están agrupadas y asignadas de manera que un mínimo de gastos o un máximo de satisfacción de los empleados se logre o que se alcance algún objetivo similar, si el grupo es deficiente ya sea en él número o en la calidad de los miembros administrativos se procuraran tales miembros. Cada uno de los miembros asignados a una actividad componente se enfrenta a su propia relación con el grupo y la del grupo con otros grupos de la empresa.

 

Actividades importantes de organización:

  1. Subdividir el trabajo en unidades operativas (departamentos)

  2. Agrupar las obligaciones operativas en puestos.

  3. reunir los puestos operativos en unidades manejables y relacionadas.

  4. Aclarar los requisitos del puesto

  5. Seleccionar y colocar a los individuos en el puesto adecuado.

  6. Utilizar y acordar la autoridad adecuada para cada miembro de la administración

  7. Proporcionar facilidades personales y otros recursos.

  8. Ajustar la organización a la luz de los resultados del control

Para llevar a cabo físicamente las actividades que resulten de los pasos de planeación y organización, es necesario que el gerente tome medidas que inicien y continúen las acciones requeridas para los miembros del grupo ejecuten la tarea. Entre las medidas comunes utilizadas por el gerente para poner el grupo en acción están dirigir, desarrollar a los gerentes, instruir, ayudar a los miembros a mejorarse lo mismo que su trabajo mediante su propia creatividad y la   compensación a esto se le llama ejecución.

 

Actividades importantes de la Ejecución:

  1. Poner en práctica la filosofía de participación por todos los afectados por la decisión.

  2. Conducir y retar a otros para que hagan su mejor esfuerzo.

  3. Motivar a los miembros

  4. Comunicar con efectividad

  5. Desarrollar a los miembros para que realicen todo su potencial

  6. Recompensar con reconocimiento y buena paga por un trabajo bien hecho

  7. Satisfacer las necesidades de los empleados a través de esfuerzos en el trabajo.

  8.  Revisar los esfuerzos de la ejecución a la luz de los resultados del control.

Los gerentes siempre han encontrado conveniente comprobar o vigilar lo que sé esta haciendo para asegurar que el trabajo de otros esta progresando en forma satisfactoria hacia el objetivo predeterminado. Establecer un buen plan, distribuir las actividades componentes requeridas para ese plan y la ejecución exitosa de cada miembro no asegura que la empresa será un éxito. Pueden presentarse discrepancias, malas interpretaciones y obstáculos inesperados y habrán de ser comunicados con rapidez al gerente para que se emprenda una acción correctiva.

 

Actividades importantes de Control:

  1. Comparar los resultados con los planes generales.

  2.  Evaluar los resultados contra los estándares de desempeño.

  3. Idear los medios efectivos para medir las operaciones.

  4. Comunicar cuales son los medios de medición.

  5. Transferir datos detallados de manera que muestren las comparaciones y las variaciones.

  6. Sugerir las acciones correctivas cuando sean necesarias.

  7. Informar a los miembros responsables de las interpretaciones.

  8. Ajustar el control a la luz de los resultados del control.

Las cuatro funciones fundamentales de la administración están de modo entrelazadas e interrelacionada, el desempeño de una función no cesa por completo (termina) antes que se inicie la siguiente. Y por lo general no se ejecuta en una secuencia en particular, sino como parezca exigirlo la situación. Al establecer una nueva empresa el orden de las funciones será quizás como se indica en el proceso pero en una empresa en marcha, el gerente puede encargarse del control en un momento dado y a continuación de esto ejecutar y luego planear.

 

La secuencia debe ser adecuada al objetivo especifico. Típicamente el gerente se haya involucrado en muchos objetivos y estará en diferentes etapas en cada uno. Para el no gerente esto puede dar la impresión de deficiencia o falta de orden. En tanto que en realidad el gerente tal vez esta actuando con todo propósito y fuerza. A la larga por lo general se coloca mayor énfasis en ciertas funciones más que en otras, dependiendo de la situación individual. Así como algunas funciones necesitan apoyo y ejecutarse antes que otras puedan ponerse en acción.

 

La ejecución efectiva requiere que se haya asignado actividades a las personas o hayan realizado la suyas de acuerdo con los planes y objetivos generales, de igual manera el control no puede ejercerse en el vacío debe algo que controlar.

 

En realidad, la planeación esta involucrado en el trabajo de organizar, ejecutar y controlar. De igual manera los elementos de organizar se utilizan en planear, ejecutar y controlar con efectividad. Cada función fundamental de la administración afecta a las otras y todas están relacionadas para formar el proceso administrativo.

 

PLANEACIÓN. Un común denominador de todos los individuos y organizaciones de éxito es que establecen metas identificables, realista pero retadoras y luego formulan planes para alcanzarlas.

 

La esencia de la administración. Es alcanzar una meta declarada. Si no se busca un propósito o resultado final, no hay justificación para la planeación administrativa. Siglos atrás el filosofo Romano Séneca expreso "Si un hombre no sabe a que puerto se dirige ningún viento le es favorable".

 

Se puede razonar ciertamente, todo gerente sabe lo que esta tratando alcanzar. Por supuesto, pero desde el punto de vista práctico, los objetivos tienden a perderse en el tráfico de la actividad administrativa. Sus identidades se obscurecen, la actividad se confunde con el logro y el énfasis sobre que hacer obscurece por completo lo que tienen que lograrse.

 

 

PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

 

 

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La planeación le permite al departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.

 

Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la planeación es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes.

Estos tres ámbitos deben estar relacionados y los consiguientes planes deben superponerse, es decir, el medio plazo se modificará en función del cumplimiento del corto plazo y el largo plazo será consecuencia de la evolución del plan a medio plazo.

 a) Corto plazo. El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del año. Se centra principalmente en el análisis cuantitativo. Parte de la existencia de una plantilla con unas características determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata. Se considera en este periodo el plan de establecimiento de plantilla y de selección y formación de los trabajadores y trabajadoras.

 b) El medio plazo. El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años. La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores. Previsión del tipo de puesto de trabajo y cualificaciones que serán necesarias.

Este plan debe incorporar, además, los planes complementarios de formación, promoción y motivación de los recursos humanos que permitan la reconversión del personal actual en función de los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidirá en el establecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo, nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestión y participación y modelos más flexibles de estructuras organizativas que faciliten procesos participativos de los trabajadores/as.

c) El largo plazo. Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite preveer introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de producción, así como en las cualificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior.

 

 Fases de la planificación de recursos humanos.

Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificación:

 a) Fases del análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:

La materialización de fase requiere disponer de la siguiente información: 

b) Fase de previsión. el objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:

c) Fase de programación. En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior la prevención de las distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planificación.

 

d) Fase de realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores

 

e) Fase de control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.

 

f) Fase de presentación de resultados. Información referente a los puestos de trabajo. La planificación eficaz de los recursos humanos hacen adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa.

Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos: 

ANALOGÍAS ENTRE LA PLANEADORA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

Y LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 

 

 

PLANIFICACIÓN DEL PROCESO ADMINISTRATIVO PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Se encarga de incluir la planificación de los Recursos Humanos Esta incluida en la Planificación Administrativa
Se cuenta con soluciones para determinados problemas Se cuenta con el personal adecuado para resolver los problemas
La planeación administrativa permite que la organización tome parte activa en la configuración de su futuro. La planificación de recursos humanos permite desarrollar, formar y promocionar al personal actual de una organización, de acuerdo con las necesidades futuras de una empresa

 

 

 

CONCLUSIONES

 

Podemos concluir diciendo, lo importante que es la Planificación en una empresa y como la Planificación de los Recursos Humanos adecuado, lleva al éxito una empresa.

 

La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de la organización, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se quiere de ella, al igual se detectarán cuales son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organización en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyección a largo plazo.

 

Es necesario precisar, en primer lugar, que la gerencia de recursos humanos no puede ligarse ni puede comprenderse, fuera del contexto de la concepción de empresa que hoy existe en el mundo. Ello posibilita entender que parte de las deficiencias que encontramos en las unidades de recursos humanos son consecuencias, también, de las deficiencias más globales de un modelo de gestión de empresa.

 

Se puede decir que el esfuerzo sostenido hechos por los profesionales del área de recursos humanos se ha traducido en una mejor comprensión de parte de empresarios y gerentes de la importancia de este activo para la empresa, pero también señala la necesidad de hacer más esfuerzos orientados a asegurar que las empresas reconozcan la importancia de su más importante capital: el humano.

 

 

 

INFOGRAFIA

 

 

http://www.rrhhmagazine.com/articulo/rrhh18a.htm

http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/no10/planeacinrrhh.htm

http://www.monografias.com/trabajos24/planeacion-recursos/planeacion-recursos.shtm

http://www.monografias.com/trabajos12/proce/proce.shtml#plA

http://www.quality-consultant.com/gerentica/aportes/aporte_002.pdf

http://www.monografias.com/trabajos12/proadm/proadm.shtm

http://www.gestiopolis.com/canales/emprendedora/articulos/no%2016/procesoadmin.htm