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CONCEPTO Y CONTENIDOS DE LA PLANIFICACIÓN Publicado el 05-07-2006 Indexado en Otros conceptos de RR.HH.- Consulte todo el directorio temático
A. LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Hasta hace
pocos años, la persona era considerada exclusivamente desde la óptica de
producción. Los procesos productivos eran simples, y en consecuencia, no
se necesitaban trabajadores de alta cualificación, lo que permitía acudir
a un mercado de trabajo donde era fácil encontrar este tipo de
trabajadores, ya que abundaban. Los costes originados por esta mano de obra no eran muy importantes en comparación con otros elementos del proceso productivo, tales como las materias primas, las amortizaciones de las maquinarias o la distribución de los productos acabados.
Sin embargo, a
partir de los años setenta se produce el fenómeno de reducción de
plantillas, en parte originado porque la mayoría de las grandes empresas
estaban sobredimensionadas, y los costes de personal habían aumentado de
forma alarmante. Por otro lado,
la división del trabajo, las nuevas tendencias hacia una mayor
humanización de los métodos operativos de la empresa y los nuevos sistemas
de motivación del trabajador, originan una mayor especialización de la
mano de obra y una escasez de operarios para realizar determinadas
actividades complejas, lo que tuvo como consecuencia el establecimiento de
nuevos sistemas de reclutamiento, formación y sistemas de
remuneración. El recurso
humano se transforma en uno de los factores fundamentales de la política
empresarial, con repercusión dentro de la propia empresa y repercusión
social. Como puede
verse en el siguiente cuadro, el recurso humano empieza a cobrar una
especial importancia a partir de la década de los 90. Los directores de recursos humanos se han convertido en gestores, dejando de ser administradores como habían sido hasta entonces, ya que el desempleo, la legislación laboral para flexibilizar plantillas y el sobredimensionamiento de los efectivos de personal de las empresas existente en las últimas décadas, han hecho que sea necesaria la planificación de plantillas en las empresas.
El proceso
planificador ha de ser entendido como un análisis metódico y una elección
racional de los objetivos y metas a alcanzar, así como una selección de
los distintos programas o líneas alternativas de actuación. Considerando
además, que los planes se hacen con vistas al futuro. Una buena
planificación debe tener en cuenta la proyección temporal o el entorno
futuro en el que van a desarrollarse las decisiones y las acciones
correspondientes.
Como indica
García Echevarría, “la planificación constituye uno de los instrumentos
clave en la dirección científica de la empresa. La planificación determina
cuáles son las exigencias y características que deben regir para organizar la
institución empresarial”. Según W.Weber “la
planificación de recursos humanos comprende aquel sistema de
decisiones empresariales
complejas con las que se previene sistemáticamente el futuro en el área de
personal y se establecen sus líneas fundamentales”. E.W. Vetter
define la planificación como “el proceso por el que una empresa se asegura
el número suficiente de personal con la calificación necesaria, en los
puestos adecuados y en el tiempo oportuno para hacer las cosas más útiles
económicamente”. Ben H. White
define la planificación del personal como “la anticipación de la futura
organización de la empresa, teniendo en cuenta los factores influyentes en
el entorno para poder orientar las decisiones sobre el personal según esa
evolución”. En cualquier
caso, con la planificación, lo que se pretende es prevenir el futuro en términos
cualitativos y cuantitativos, de forma tal que podamos establecer la
plantilla ideal indicándonos las categorías excedentes, los puestos
deficitarios, así como los criterios orientadores necesarios para la
acción. Lo mismo hay
que prever la mano de obra necesaria para los momentos de expansión, como
evitar la improvisación en circunstancias en que, por disminuir el volumen
de actividad de la empresa, quede desocupado un contingente importante de
personas que no conviene o no se puede despedir. En definitiva, la planificación permite la adecuada
adaptación de la empresa a las necesidades de cada momento. El concepto de
la planificación recoge, además de la planificación de plantillas, la
planificación de las necesidades de personal, es decir, las
características de la plantilla futura, que implicaría un análisis previo
y la correspondiente valoración de los puestos de trabajo, así como un
estudio de la estructura organizativa de la empresa actual y futura.
Consecuencia de esto será:
Todo ello
contemplado dentro del marco organizativo, ya que una buena organización
es aquella que se caracteriza porque permite establecer la estructura más
eficaz que la empresa tendrá en el futuro. La organización, en definitiva,
indicará por dónde iniciar la planificación, cuáles son los niveles más
escasos o los más importantes cualitativamente. Cuando planteamos el
diseño de una organización, incluyendo cuántas personas necesitamos y en
qué puestos, de forma casi automática, tendemos a agrupar a los
componentes de la plantilla por departamentos o funciones similares,
aunque ésta ha sido una forma de operar muy frecuente en el pasado tiene
sus serios inconvenientes, especialmente en períodos de cambio rápido, sea
por demanda del mercado de nuevos productos o servicios o sea por un
simple proceso de crecimiento organizativo vinculado a la actividad
actual. De esta forma suele
tratarse el asunto de la composición cualitativa de la plantilla; queda
por resolver otro problema: ¿Cuántos? A esta pregunta también se le suelen
dar respuestas simples en uno de los siguientes sentidos: §
Los
que permita el nivel de
beneficios de la empresa §
Cuando
veo que todos mis trabajadores están muy ocupados, contrataré más Dicho de otra forma,
podría parecer que éste es el modelo de planificación de plantillas de un
aficionado, en realidad, empresas de gran tamaño suelen elegir
también estos criterios
aunque, en lugar de mostrarlo de forma coloquial, se oculten en informes
aparentemente muy estudiados. Las preguntas a las que
tenemos que responder para planificar plantillas son muy distintas y no
tienen relación con los resultados de la empresa ni con el nivel de
sudoración de los trabajadores actuales sino con los viejos conceptos de
eficacia y eficiencia, a menudo confundidos a pesar de significar cosas
muy distintas; a modo de recordatorio, la eficacia está referida a la
utilidad de lo que se hace mientras que la eficiencia se refiere a la
economía de recursos en actuación.
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