Coaching: desarrollando competencias directivas

Nuria Chinchilla, Directora del Centro para la Excelencia de las Competencias de Alta Dirección.

Chinchilla ha abierto la mesa describiendo el coaching como aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de la persona en su actividad o función.

Existen dos tipos de competencias: las competencias técnicas, entendidas como aquellos atributos que requiere el trabajador para el puesto de trabajo determinado como el dominio de idiomas o de la informática y las competencias directivas, entendidas como aquellos comportamientos observables y habituales que determinan el logro del éxito en el desempeño de la función directiva.

No obstante las competencias directivas comprenden a su vez otra serie de competencias. Las competencias estratégicas se traducen en la función directiva de obtención de resultados económicos, es decir son aquellas competencias que se refieren a la habilidad para mirar hacia fuera, para ver negocio allí donde otros no lo ven. Otro tipo de competencias son las intratégicas entendidas como el talento para dirigir personas y que se traduce en la función directiva de desarrollar y comprometer a los empleados. No obstante las más importantes de este grupo son las competencias de gestión personal como la honestidad, la capacidad de cambio, la pro-actividad, la gestión del estrés y del tiempo, la iniciativa... Este tipo de competencias se traducen en la relación eficaz de la persona con su entorno. Su importancia viene dada debido a que este tipo de competencias son necesarias para potenciar las anteriores ya que se entiende que para poder gobernar a otros en primera instancia debemos saber gobernarnos a nosotros mismos.

Las competencias directivas se evalúan mediante entrevistas, dinámicas y/o cuestionarios como el CCD (Cuestionario de Competencias directivas).

No obstante el desarrollo de las competencias directivas, consta de diversas fases la primera de ellas es de recogida de la información a través de obtenemos nuevos datos mediante lecturas, cursos, etc. La segunda fase es la formación ya que tras conocer qué competencias son susceptibles de ser mejoradas, se ha de tratar de desarrollar las actitudes adecuadas. Y por último la fase del entrenamiento ya que tras desarrollar las actitudes adecuadas, podemos incidir sobre las conductas observables. Según Chinchilla: “Entendemos por entrenamiento la adquisición de hábitos y modos de actuar”. Para ello, debemos situar a la persona en situaciones de cada vez mayor dificultad. A partir de estas reflexiones Chinchilla redefine el coaching como la mejora de los comportamientos y actitudes de los directivos que favorecen los resultados económicos, el desarrollo y compromiso de los empleados y la autodirección.