UNIVERSIDAD YACAMBÚ

Vicerrectorado de Estudios Virtuales

PROYECTO TRABAJO DE GRADO

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIÓN DE LA UNIVERSIDAD DE LOS ANDES

Autora: ASTRID YOLIMAR PERNÍA

2007

CAPITULO I

IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Es importante tener presente que el funcionamiento, la evolución, el logro de los objetivos y el cumplimiento de metas de cualquier empresa u organización depende principalmente del elemento humano con que se cuenta. Es por ello que la capacitación de Recursos Humanos es la manera que tienen las instituciones para desarrollar y actualizar los conocimientos, contando así con un personal eficiente, altamente calificado y productivo, paralelamente aumenta su Capital Humano y así su Capital Intelectual.

El Capital Intelectual es la combinación de Capital Humano y Capital Estructural. Donde, El Capital Humano representa un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas de las personas que componen las organizaciones y El Capital Estructural constituye los conocimientos desarrollados y explicitados por las organizaciones, integrado por los Activos relacionados con los clientes (marcas registradas, fidelidad del cliente, listas de clientes, etc.), los procesos (la forma como la organización añade valor a través de las diferentes actividades que desarrolla) y la capacidad de innovación (es la capacidad de mantener el éxito de la organización a través del desarrollo de nuevos productos o servicios).

En otras palabras, El Capital Intelectual representa los activos intangibles de una organización, principalmente: la capacidad de aprender y adaptarse a las nuevas tendencias de la economía de los mercados y de la administración con énfasis en la gestión del conocimiento como el acto más significativo de creación de valor. Pero no se incluye en los estados financieros tradicionales.

Es por ello que la Capacitación no se debe ver como un gasto sino como una inversión que le dará a la empresa beneficios a corto plazo, permitiendo desarrollar sus recursos laborales e incrementando sus activos intangibles.

La Universidad de Los Andes - ULA fue creada el 29 de marzo del año 1785, cuando el Obispo de Mérida Fray Juan Ramos de Lora fundó una Casa de Estudios llamada Real Colegio Seminario de San Buenaventura de Mérida. Posteriormente, el 21 de septiembre de 1810, se convertio en Instituto Universitario. Actualmente es una de las principales univiersidades autónomas de Venezuela, donde se dictan carreras de las siguientes áreas: Ciencias Básicas, Ingeniería, Arquitectura y Tecnología, Ciencias del Agro y del Mar, Ciencias de la Salud, Ciencias de la Educación, Ciencias Sociales, Humanidades, Letras y Artes.

Dentro de la Universidad de Los Andes es la Dirección de Personal, específicamente el Programa de Actualización y Capacitación, quienes esporádicamente se encargan de organizar cursos de manera general sin tomar en cuenta los requerimientos y necesidades de cada una de las dependencias, ni el nivel educacional del personal que allí labora.

Por otra parte, la Universidad de Los Andes le permite a sus trabajadores realizar estudios de cualquier nivel sin que necesariamente tengan que ver con el cargo que se ocupa o si dichos estudios permitirán un desempeño más eficiente en las labores que realiza.

Hoy por hoy el Personal Administrativo que labora en la Facultad de Humanidades y Educación no cuentan con programas de capacitación que les permitan ampliar y actualizar los conocimientos para lograr un mejor desempeño laboral y un desarrollo a nivel personal.

Se ha observado que el Personal Administrativo que labora en la dependencia no tiene iniciativa en cuanto a la ejecución de las actividades que realizan, existe un alto grado de errores que se cometen de forma reiterada, existe falta de interés por el trabajo a realizar, trato descortés al Personal Docente, a los estudiantes y a los demás compañeros.

Unas posibles causas de estas actitudes del personal son: la desmotivación, la falta de interés de los jefes inmediatos por el desempeño del personal que tiene a su cargo, la falta de cursos y talleres para el mejoramiento laboral.

De continuar la situación actual se seguirá cometiendo errores, el personal realizará su trabajo de forma mecánica sin ningún tipo de interés.

Es por ello que se hace imperioso elaborar un programa de capacitación acorde con las necesidades de la dependencia y tomando en cuenta el nivel educacional de cada uno de los trabajadores, así como los requerimientos de cada una de las oficinas que integran la dependencia, todo esto con el fin de que los empleados logren un mejor desempeño laboral.

Es bueno resaltar que los Jefes inmediatos son Profesores Universitarios dedicados a la academia y generalmente no tienen conocimiento sobre el manejo de personal que tienen a su cargo.

1.2. OBJETIVOS

1.3. ALCANCE Y JUSTIFICACIÓN

El desempeño laboral del personal es un problema que muy poco se le presta atención y más aún si tiene que ver con las capacidades que el personal posee o de implementar una forma de incentivo para el desarrollo laboral.

El presente trabajo tiene como finalidad Proponer un Programa de Capacitación para el personal que actualmente labora en la Facultad de Humanidades y Educación de la Universidad de Los Andes, con el fin de que cada uno de los empleados mejoren su desempeño laboral logrando un trabajo más eficiente, eficaz y oportuno.

Para que este programa este acorde con las necesidades educacionales y de adiestramiento de la institución se aplicarán entrevistas al personal administrativo y a los jefes inmediatos para así identificar los requerimientos de formación y adiestramiento.

Hay que tener siempre presente que un programa de capacitación bien diseñado y administrado influye positivamente en el desempeño de los trabajadores de cualquier institución.

Por otra parte, la capacitación y el mejoramiento educacional y profesional, junto con reconocimientos públicos, aumentos de sueldos, ascensos, entre otras, son formas para motivar al personal y así lograr un aumento en su productividad.

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la Investigación

Se realizó la revisión documental y bibliográfica de los siguientes trabajos:

Pérez (2005) realizó un trabajo especial de grado en el Instituto Universitario Dr. Cristóbal Mendoza, titulado: “Estrategias de Adiestramiento para el Personal de Suscripción de Pólizas de Automóvil Seguros Mercantil Mérida”, el cual busca aumentar el nivel intelectual de los empleados, agilizar los procesos y disminuir las cargas de trabajo, además de mantener el prestigio de la empresa. Para su desarrollo, la autora se basó en teorías relacionadas sobre la administración, el proceso administrativo, estrategias y entrenamiento. La metodología utilizada en la investigación es de tipo descriptiva, con un diseño de carácter documental y de campo; se realizaron encuestas a los empleados del Departamento T écnico, productores, corredores de seguros y asegurados, concluyendo que en el departamento de Suscripción de Seguros Mercantil, C.A. existe muy poco conocimiento de los pasos a seguir al momento de suscribir una póliza de automóvil, de los documentos y recaudos a solicitar para la emisión de la misma. En tal sentido, las estrategias planteadas podrán cubrir necesidades de la empresa, tal como contar con empleados eficaces que presten servicios de calidad con respuestas rápidas y oportunas.

Dávila (2003), en el Instituto Universitario Dr. Cristóbal Mendoza, desarrolló un trabajo de investigación, el cual se titula: “Políticas de Reclutamiento, Selección y Adiestramiento para el Personal de la Alcaldía del Municipio Santos Marquina ”, el estudio se concentra en el problema existente en la mencionada alcaldia, específicamente a las debilidades del personal que allí labora, en cuanto a sus conocimientos, habilidades, capacidades y destrezas en general. El tipo de investigación empleada es de tipo descriptiva, aplicada y de campo, constituyéndose también en un proyecto factible en vista de que el aporte generado permite ser aplicado en la realidad sin mayores inconvenientes; la población estuvo constituida por los trabajadores, los instrumentos utilizados para la recolección de datos fueron: la observación directa, evaluada a través de una escala de estimación; la guía de entrevista realizada al gerente de la empresa; igualmente se utilizó el análisis documental con fichas de registro en donde se observaron trabajos de investigación, los cuales sirvieron de guía para esta investigación. Concluyendo que la capacitación como proceso sistemático debe convertirse en factor significante dentro de la institución, capaz de sensibilizar y actualizar al personal.

Ferreira (2003), realizó un trabajo titulado “Estrategias para el Personal del Área de Taquilla del Banco Mercantil. Sucursal Glorias Patrias”, el cual fue presentado en el Instituto Universitario Dr. Cristóbal Mendoza, el cual busca servir de orientación para mejorar el desempeño en las funciones establecidas y para aumentar el nivel intelectual de los empleados. La investigación se desarrolló como un trabajo de campo, descriptivo y aplicado. La población y muestra estuvo conformada por siete personas empleados del servicio de taquilla y tres supervisores, los cuales sirvieron como fuente de información. Los instrumentos utilizados para la recolección de datos fueron la lista de cotejo y los cuestionaros aplicados tanto a los empleados como a los supervisores y la técnica de grupo nominal. Como conclusión se obtuvo que las organizaciones en cuanto a la capacitación de sus empleados, deben preocuparse cada vez más, contribuyendo de esta forma al crecimiento intelectual de su personal parta lograr los objetivos organizacionales. También se acotó que la capacitación no constituye un gasto sino una inversión valiosa para la empresa y su personal.

Los trabajos antes descritos están directamente relacionados con el tema abordado en la presente investigación por cuanto están orientados hacia la propuesta de planes dirigidos al mejoramiento del desempeño del recurso humano.

2.2. Fundamentación Teórica

Una empresa o institución es una organización donde interactúan y se comunican personas que buscan obtener un objetivo común, el cual no lo podrían lograr de manera aislada, por tanto una organización es un sistema complejo.

Según Simón Dolan la capacitación es un conjunto de actividades con el propósito de mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando la capacidad del empleado, mejorando sus conocimientos, habilidades y actitudes.

Para Gary Dessler, la capacitación consiste en proporcional a los empleados, tanto de nuevo ingresos como actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo.

Adalberto Chiavenato no habla de capacitación sino de entrenamiento, y lo define como un proceso educativo a corto plazo, aplicado de forma sistemática y organizada, en la cual los empleados aprenden conocimientos, actitudes y habilidades de acuerdo con los objetivos previamente definidos.

Particularmente, se puede definir la capacitación como un proceso de formación, diseñado especialmente para los empleados con el fin de aprender y desarrollar sus actitudes, conocimientos y habilidades aumentando su productividad y eficiencia laboral.

El proceso de capacitación debe ser implementado de forma organizada y sistemática de acuerdo con un cronograma previamente diseñado y con el fin que los objetivos planteados sean alcanzados a corto plazo.

En febrero de 2006, El Programa de Adiestramiento y Capacitación de la Dirección de Personal de la Universidad de Los Andes distribuyó un Instructivo (Anexo Nº 1), un Listado de Cursos y Talleres (Anexo Nº 2) y una Planilla (Anexo Nº 3) con la finalidad de detectar las necesidades de Adiestramiento y Capacitación del Personal Administrativo, Técnico y Obrero que labora dentro de la Institución.

Dicha planilla debía ser llenada por cada trabajador, en ella se identificaba el trabajador y el jefe inmediato, seleccionaba cinco (5) cursos del listado, los cuales consideraba debía realizar en los próximos dos (2) años de acuerdo al cargo que desempeña, también se podía solicitar Educación Formal, desde Bachillerato hasta Estudios de IV Nivel y debía ser firmada por el jefe inmediato avalando lo solicitado por el trabajador.

El listado entregado contenía 58 cursos y talleres englobados en las siguientes áreas:

La información allí obtenida se entregaría a la Dirección de Personal en el mes de marzo de 2006. Hasta la fecha y después de un año de su implementación esta Dirección no ha emanado resultado alguno.

2.2. Esquema Tentativo de la Investigación

Introducción

Capitulo I: Identificación del Problema

1.1. Planteamiento del Problema

1.2. Objetivos

1.2.1. Objetivo General

1.2.2. Objetivos Específicos

1.3. Alcance y Justificación

Capitulo II: Marco Teórico

2.1. Antecedentes de la Investigación

2.2. Fundamentación Teórica

2.3. Esquema Tentativo de la Investigación

Capitulo III: Marco Metodógico

3.1. Tipo de Investigación

3.2. Diseño de Investigación

3.3. Población y Muestra

3.4. Instrumentos y Técnicas

3.5. Operacionalización Metodológica

Capitulo IV: Resultados

Capitulo V: Conclusiones y Recomendaciones

5.1. Conclusiones

5.2. Recomendaciones

Bibliografía

Infografía

Referencias No Bibliográficas

Anexos

Anexo Nº 1: Instructivo para llenar la Planilla de Detección de necesidades de Adiestramiento y Capacitación del Personal Administrativo, Técnico y Obrero de la Universidad de Los Andes

Anexo Nº 2: Listado de Cursos y Talleres de Adiestramiento y Capacitación

Anexo Nº 3: Planilla de Detección de necesidades de Adiestramiento y Capacitación del Personal Administrativo, Técnico y Obrero de la Universidad de Los Andes

Anexo Nº 4: Cuestionario que se aplicará al Personal Administrativo de Facultad de Humanidades y Educación de la Universidad de Los Andes

Anexo Nº 5: Entrevista que se aplicará a los Jefes Inmediatos de Facultad de Humanidades y Educación de la Universidad de Los Andes

REFERENCIAS NO BIBLIOGRAFÍCAS

• Dávila, A. Políticas de Reclutamiento, Selección y Adiestramiento para el personal de la Alcaldía del Municio Santos Marquina. Trabajo Especial de Grado no Publicado. Instituto Universitario de Tecnología Doctor Cristóbal Mendoza. 2003. Mérida - Venezuela.
• Pérez, C. Estrategias de Adiestramiento para el Personal de Suscripción de Pólizas de Automóvil Seguros Mercantil Mérida”. Trabajo Especial de Grado no Publicado. Instituto Universitario de Tecnología Doctor Cristóbal Mendoza. 2005. Mérida - Venezuela.
• Ferreira, F. Estrategias para el Personal del Área de Taquilla del Banco Mercantil. Sucursal Glorias Patrias. Trabajo Especial de Grado no Publicado. Instituto Universitario de Tecnología Doctor Cristóbal Mendoza. 2003. Mérida - Venezuela.