Resumen de Calidad Total...
MIGUEL IRRAZABAL
El
presente resumen pretende dar una interpretación de los modelos y la visión de
la calidad y su relación con nuestro campo de estudio.
Para su mejor comprensión siempre comparar con los modelos tradicionales:
Definición:
Proceso permanente de mejora
del producto o de los servicios de una empresa, a los efectos de satisfacer las
exigencias de sus clientes, buscando de esa manera un mejoramiento de la
competitividad y rentabilidad de la empresa.
Diferentes visones del concepto de la
calidad
¿Cuál es el análisis que más
se adapta para las organizaciones de nuestros días?
La administración o gestión de Calidad total sugiere 5 ideas:
- Un enfoque de sistemas
- Herramientas (Benchmarking: comparar los procesos y productos propios con los mejores del mundo)
- Enfoque dirigido al cliente
- El papel de la dirección: "la calidad empieza en la sala del consejo"
- La participación de los empleados (enpowerment)
Concepto: los empleados quieren tener la responsabilidad , aprender, mejorar, demostrar su excelencia y alcanzar sus metas
Proceso sistemático de integración de las personas y de metodologías específicas para que sea una participación organizada y sinérgica con los objetivos organizacionales.
Movilización social en la empresa en la búsqueda de la excelencia
Métodos: Círculos de calidad - ISHIKAWA (nivel de base, miembros voluntarios de la misma área, permanente, temas elegidos por el círculo) y equipos de mejoría.
Principios generales de los Círculos de Calidad, publicado por la Sede de los C.C.C en Japón:
Idea básica de la actividad de los CCC: idea similar a la teoría "X" e "Y" de McGregor .
LA BASE ESTADÍSTICA DE LA
CALIDAD TOTAL: las 7 herramientas estadísticas
PARTICIPACIÓN DIRECTA O INDIRECTA (a través del sindicato)
Participación directa a través del trabajo de cada día: comisiones de mejoramiento de las condiciones de trabajo, grupos autónomos y semiautónomos.
Participación directa a través de los mecanismos establecidos paralelamente a la estructura jerárquica: círculos de calidad, grupos de proyectos (Países escandinavos), grupos de expertos, grupos de expresión (Francia), amplia definición de tareas, enriquecimiento de tareas, autonomía en los procesos de producción, aliento a los innovadores.
Participación directa colectiva: círculos y otros.
Participación consultiva o
deliberativa.
Trabajo en equipo de Toyota y Nissan: grupos de 15 – 20 operarios dirigidos por un líder. Se reconstruyen mensualmente, plan mensual de producción, distribución de tareas por el líder. Proceso es confiado al líder dejando de lado a los expertos en ingeniería industrial. Participación en la concepción de los proyectos
Fracasos: estructura paralela a la estructura jerárquica, confusión en las vías normales de mando, falta de autonomía para elegir los temas a tratar y corregir, falta de coincidencia con los objetivos de la empresa, gerentes de mandos medios son reticentes a perder el poder y cooperar, asuntos de importancia menor.
Grupos semiautónomos: Volvo (Kalmar), Saab.
VANGUARDIA DE LA HUMANIZACIÓN DEL TRABAJO.
Gozan de de un alto nivel de autonomía en su operación.
Experiencia de Uddevalla (Volvo) consiguió fama mundial y alentó a experimentos.
Modelo: suprimió la cadena de montaje y la reemplazó por islas de montaje. Grupos paralelos de 10 operarios por isla, realizando cada grupo coches enteros.
Poca escala jerárquica, organización descentralizada: jefe de fábrica, jefe de taller y líder. Polifuncionalidad interna.
Cierre en 1994
Costo excesivo del sistema, bajo nivel de productividad.
Solo se usaba en el montaje de la fábrica
Las RRLL tradicionales son consideradas relaciones de fuerza entre grupos de intereses distintos y potencialmente en conflictividad
Redescubrimiento a nivel empresarial de las capacidades, competencias, inteligencia, sentido de responsabilidad y creatividad del obrero, usado a favor de la rentabilidad.
El paradigma de la Calidad produce cambios en la dimensión conflictual, por trabajar en conjunto, provocando cambios en la estructura clásica y en la cultura.
Integración y participación.
Implicación individual y participación organizativa
Descentralización de los niveles de negociación.
Preferencia por los sindicatos de empresa
Contradicciones de la gestión de
calidad
Fuerte competencia individual interna frente a discurso integracionista.
Difícil inserción a la mentalidad nacional de los círculos de calidad y de la inserción del trabajador al mismo.
Énfasis en lo cooperativo dejando de lado la dimensión conflictual
Imposición de una cultura de empresa: es un elemento de gestión.
Alternativas del sistema tradicional de relaciones laborales
Cuál es el espacio de los RRHH dentro de la gestión de una empresa?
Fase primaria: administrativa
Segunda fase: 1930 al 1980, ampliación del espacio con relaciones laborales, seguridad, capacitación y formación.
Nacimiento: Elton Mayo - Escuela de Relaciones Humanas, como reacción al modelo Taylorista (organización científica del trabajo)
Tercera fase: posterior al 73 "shock petrolero" apertura de mercados en competencia, modelo de gestión de RRHH como estrategia empresarial.
Cuarta fase: ¿cuál es el modelo de la nueva economía? Globalización, competencia, valorización de capacidades individuales y formación – capacitación.
Fortalecimiento de las relaciones directas entre gerencia – trabajadores, desviando los problemas que eran canalizados a través del sindicato.
¿Estas medidas disminuyen el poder del sindicato?
Soluciones
- Búsqueda de la calidad del trabajo antes que la defensa de los intereses.
- Aceptar su nueva forma de participación en la gestión de RRHH procurando innovar
- Asumir responsabilidades de niveles gerenciales para la organización del trabajo
- Integración de comisiones paritarias para el estudio de introducción de nueva tecnología o cambios organizacionales